Talentutvikling handler ikke om å finne stjerner – men å tenne gnisten hos alle. I et arbeidsliv hvor endring er normalen, må ledere skape en kultur der hver medarbeider utvikler seg én prosent hver dag i riktig retning. Slik bygger du et lag som presterer, trives og blir værende.
» Last ned GRATIS guide: Slik bygger du et effektivt treningsprogram for ledere
Hva mener vi med talent?
Mange forbinder «talent» med noe medfødt – en spesiell evne som kun noen få har fått programmert inn i DNA-et sitt. Det er en vanlig misforståelse.
Da Ronaldo ble spurt om hva som var nøkkelen til hans suksess, svarte han: «Talent without working hard is nothing.» Som guttunge gråt han bittert om han tapte, og med et konkurranseinstinkt og en arbeidsmoral ut av en annen verden kom han til verdenstoppen i et svært konkurranseutsatt marked.
Ikke alle skal til toppen, men har du potensial og vilje til læring, kan du komme langt. Talent er noe alle har, ikke bare de begavede, og er noe vi må identifisere i hver enkelt og utvikle over tid.
Tenk hva din organisasjon kunne utrette om alle ble én prosent bedre hver dag!
Les også: Hva Ole Gunnar Solskjærs karriere kan lære oss om lederskap og prestasjonskultur
Fixed vs. growth mindset – et avgjørende skille
At alle har et talent de kan utvikle, er det ikke alle som vet. Psykologen Carol Dweck satte ord på dette da hun i 2006 myntet to begreper i boken sin, Mindset: The New Psychology of Success: Fixed mindset og growth mindset (fastlåst og fleksibelt tankesett).
Folk med fastlåst tankesett tror evner er medfødte og setter dermed begrensninger for sin egen vekst. De som har et fleksibelt tankesett – som vi også liker å kalle mestringstro – tror at de kan videreutvikle evnene sine ved innsats, trening og kontinuerlig læring.
Mestringstro og growth mindset er tett knyttet til motivasjon og trivsel. Når vi tenker over at 77 prosent av arbeidstakere er uengasjerte i jobben, og at de engasjerte er over 200 prosent mer produktive enn de uengasjerte, så forstår vi hvor verdifullt det er å jobbe med dette.
Hvor mange har du i din organisasjon med fastlåst tankesett? Hva kan du utløse ved å jobbe med tankesettet til dine medarbeidere?
Les også: Hvordan styrke lagånd og motivasjon i krevende tider
Mestringstro, lærende organisasjoner og kultur
Har du troen på deg selv, og lederne dine også har det, så har du et godt grunnlag for læring. Forsker og forfatter Peter Senge fra MIT er kjent for sitt arbeid med lærende organisasjoner. Han viser til at kontinuerlig læring er en avgjørende drivkraft for å lykkes.
Hvis vi som ledere klarer å bygge en kultur for læring og talentutvikling, vil vi høste gevinster i form av mer motiverte, kreative og lojale medarbeidere. Ifølge BI-professor Linda Lai er tre faktorer spesielt viktige for å lykkes med talentutvikling:
- Skap tydelig retning
Uten en felles visjon og klare mål blir medarbeidere passive passasjerer i stedet for aktive medspillere. Sørg for at alle vet hvor organisasjonen skal, hvorfor dere skal dit og hvordan deres bidrag er avgjørende for å nå målene. - Frem mestring og indre motivasjon
Læring må være lystbetont. Hvis folk opplever mestringstro og at de har indre motivasjon for å vokse, vil læringen skje mer naturlig. Legg til rette for at medarbeiderne kan prøve nye ting, feile og lære – i et støttende miljø. - Gi talentene individuell oppmerksomhet
Talentutvikling handler ikke bare om å finne «stjernene», men om å løfte hele laget. Gode ledere sørger for at hver medarbeider kjenner seg sett og får en personlig utviklingsplan. Det bidrar til at folk både blir værende og trives på arbeidsplassen.
Relasjonsledelse og psykologisk trygghet
Selv de beste strategier svikter om ikke folk spiller på samme lag. Psykologisk trygghet er avgjørende for at medarbeidere skal tørre å prøve, feile og utvikle seg. Og nøkkelen? Relasjonsledelse – det å bygge sterke bånd mellom lederne og medarbeiderne.
For å lede effektivt må du vite hva som driver folkene dine. Her er profilering et kraftig verktøy. Profilering hjelper ledere å forstå hva som motiverer hver enkelt, hvilke arbeidsoppgaver de naturlig drives av, og hvordan de lærer best. Med denne innsikten kan du som leder tilpasse oppfølging, utviklingsløp og skape et miljø der folk tar ansvar for egen vekst.
Les også: Glem mytene om Gen Z – gjør dette i stedet
Vil du ta lederskapet ditt til neste nivå?
Omstillingstakten krever dyktig ledelse. En av de viktigste lederoppgavene er å legge til rette for kompetanseskiftet som fordrer at vi alle må ut av egen komfortsone for å få til læring og utvikling av kompetanse. For å lede dette skiftet må du som leder være god i relasjonsledelse for å kunne ta ut de menneskelige ressursene.
Hos Assessment Company trener vi ledere til å bli bedre – ikke bare på strategi, men også på å utvikle mennesker. Gjennom vårt søsterselskap InFlow24 – som siden 2007 har levert et anerkjent refleksjons- og samtaleverktøy for talent-, leder- og teamutvikling – arrangerer vi kurs i talentutvikling.
Neste kurs går av stabelen 25. og 26. mars i Bergen, 24. og 25. april i Trondheim og 13. og 14. mai i Oslo.
Kanskje vi sees?
Forfattere:
- Silje Veronica Færestrand (Commercial Director, Assessment Company)
- Lise Fjæstad Simensen (CEO, InFlow24)
