Omstilling og endring – når organisasjonen må tilpasse seg

Designet på en omstillingsprosess vil ofte variere fra situasjon til situasjon. Når The Assessment Company bistår i en omstillingsprosess, vil ofte flere av disse elementene inngå:

1. Definere overordnet strategi for omstillingen: hva skal endres, hva skal bevares, og hvilke prinsipper skal gjelde for å ivareta ansatte og drift.

2. Kartlegge nåsituasjonen i organisasjonen, og definere gapene som hindrer effektiv endring. Her kan det være nødvendig å gjennomføre en analyse av konsekvenser for organisasjon, kunder arbeidsmiljø, kompetanse, ol. Samtaler med ledere, ansatte og kunder er ofte viktige kilder. 

3. Designe den nye organisasjonen og/eller nye prosesser. Ta formelle beslutninger i riktige organer (styre/ledelse), og systematisk involvere ledere og ansatte. 

4. Lederne er helt avgjørende for at endringen skal lykkes. Derfor er det viktig å utvikle ledernes evne til å både ta organisasjonen gjennom endringen, og lede etter at endringen er implementert. 

5. Kartlegge kompetansen i organisasjonen, vurdere de ansattes potensiale til å utvikle den kompetansen som trengs, og på grunnlag av det vurdere behov for omorganisering eller nedbemanning. 

6. Utvikle den kompetansen og den adferden som kreves for at den nye organisasjonen skal levere. 

7. Arbeide med kulturen, for å sikre forankring av de normer, verdier og handlingsmønstre som er avgjørende for at den nye organisasjonen skal fungere.

Omstilling og endring påvirker ansatte, arbeidsmiljø og organisasjonskultur sterkt, og kan gi både økt stress og usikkerhet – men også læring, utvikling og bedre samarbeid når prosessen håndteres godt. Informasjon, medvirkning og kompetanseutvikling er avgjørende for at endringene skal oppleves som konstruktive.

Endringer kan bryte opp etablerte relasjoner, normer og «slik gjør vi det her», og skape utrygghet og motstand hvis kulturperspektivet overses. Å aktivt håndtere konflikter og møte usikkerhet med åpen dialog, kan styrke tillit, engasjement og fellesskapsfølelse – og dermed utvikle kulturen i positiv retning.

Ofte er det nødvendig å studere organisasjonskart over dagens og fremtidige roller, og vurdere behov for nedbemanning, omprioritering eller rekruttering – inkludert risikovurdering av overtallighet og innplassering.

Dette må gjøres parallelt med en analyse av de ansattes kompetanser, og potensiale til å utvikle ny kompetanse. Med dette som utgangspunkt kan man prioritere tiltak for kompetanseutvikling, interne rotasjoner eller ekstern rekruttering for å tette kompetansegap​. I The Assessment Company bruker vi intervjuer av ansatte, kombinert med analyseverktøyet InFlow24, sammen med tester i People Lab, til å vurdere den enkeltes kompetanse og potensiale til å fylle nye roller og funksjoner. 

Endringsledelse i en omstillingsprosess handler om å planlegge, styre og støtte menneskene gjennom endring slik at de ikke bare aksepterer, men aktivt bidrar til nye måter å jobbe på. Her er det helt avgjørende at lederne er godt nok rustet til å vurdere motivasjon og motstandspotensiale hos sine ansatte, at kommunikasjonen mellom ledere og ansatte er hyppig og åpen, og at berørte parter føler seg riktig involvert tidlig nok i prosessen. Ofte er det klokt å involvere tillitsvalgte, verneombud og nøkkelpersoner tidlig for å sikre medbestemmelse og eierskap. 

ADKAR-modellen (Awareness, Desire, Knowledge, Ability, Reinforcement) er en modell som viser hvordan man kan bygge bevissthet om behovet, vekke ønske, gi kunnskap/opplæring og sikre evne gjennom praksis. ​

Det kan ofte være svært avgjørende å jevnlig måle motivasjonen gjennom pulsmålinger, slik at lederne lettere kan tilrettelegge for emosjonelle reaksjoner med støttesamtaler, coaching og team-building.

Lederne er nøkkelpersoner i omstilling og endring, og derfor kan det ofte være smart å ta lederne gjennom et lederprogram som et ledd i det å lykkes med endringsprosessen. 

Med ansatte og kontorer i Oslo, Trondheim, Hamar, Molde, Ålesund, Stavanger og i Sverige har vi anledning til å bistå virksomheter i hele Norden. Vi har også flere eksempler på prosjekter der vi har fått anledning til å involvere mennesker og selskaper globalt. 

Det første møtet med The Assessment Company er helt uforpliktende. Der har vi  som mål å forstå organisasjonen din, situasjonen dere står i og hva dere ønsker å oppnå. Du skal oppleve at hvert møte med oss gir tydelig verdi, derfor vil vi alltid dele våre faglige perspektiver, teste og utfordre dine tanker på en konstruktiv måte og sammen utforske mulige veivalg. Ofte avtaler vi også et oppfølgende, fortsatt uforpliktende møte, der vi konkretiserer behov, avklarer forventninger og ser om det er grunnlag for å gå videre med et skreddersydd løp for din virksomhet