74 % av norske ledere sliter med å finne de riktige folkene. Kanskje det ikke er kandidatene som mangler kompetanse, men metodene våre som mangler nytenkning? I denne artikkelen får du innsikt i hvordan du identifiserer de som vil drive organisasjonen din fremover, og hvorfor aptitude er den viktigste egenskapen å rekruttere for akkurat nå.
» Last ned GRATIS guide: Slik bygger du et effektivt treningsprogram for ledere
Hun hadde eget kontor, permer og en printer som gikk varm
Hun satt på et lite kontor med vindu ut mot parkeringsplassen. Sjalusiskapet bak henne var fylt av store, tunge permer med CV-er og søknader, nøye sortert og merket på permryggen. Hver eneste rekrutteringsprosess ble arkivert med sirlig hånd, og printeren gikk varm nesten hver eneste dag. Hun følte seg viktig og fremtidsrettet.
Foran henne lå det en bunke med drøyt hundre timelister ført i fire lag med blått gjennomslagspapir. Med penn og kalkulator regnet hun ut ubekvemstillegg, skifttillegg, smusstillegg og frysetillegg for vikarene, til lønnskjøringen annenhver uke.
Dette kunne vært et bilde fra 1970-tallet. Kanskje 80-tallet, på en god dag. Men det var ikke det.
Det var meg. 22 år gammel. På midten av 2000-tallet.
Men utviklingen siden den gang har vært enorm. På de tjue årene som har gått, har måten vi jobber på forandret seg totalt. Og tempoet kommer ikke til å bremse, bare akselerere.
Kunstig intelligens, automatisering, nye forretningsmodeller og globale trender “disrøpter” alt:
- Hvilke ferdigheter vi trenger.
- Hvordan vi jobber.
- Hvordan vi leder.
Og kanskje viktigst av alt: Hvordan vi rekrutterer og utvikler folk. Så hvordan sørger vi for at vi har de rette menneskene – også i fremtiden?
Les også: Talentutvikling: Slik skaper du en mestringsorientert kultur
Kompetansekrisen er reell – men kanskje vi ser etter feil ting?
For 10 år siden sa 30 % av arbeidsgiverne at de slet med å finne riktig kompetanse. I dag sier 74 % det samme (ManpowerGroup, 2025). Blant småbedrifter 84 prosent!
Problemet gjelder på tvers av bransjer, sektorer og roller. Men handler det om at det er for få folk, eller er det fordi vi kanskje vurderer kandidatene med feil «briller»?
Jeg tror det siste. Altfor mange er fremdeles altfor opphengt i CV og hva folk har gjort, mens det i dag er langt mer viktig hva de kan lære.
Vinnerne fremover vil være organisasjonene som ikke bare jakter ny kompetanse, men kartlegger kompetansegapet, utvikler de menneskene de allerede har og rekrutterer for fremtiden, (ikke basert på fortiden).
Vi jobber tett på rekruttering hver dag, og én ting ser vi tydelig: De beste kandidatene verdsetter faglig utvikling.
Og nettopp her ligger muligheten.
Les også: Glem mytene om Gen Z – gjør dette i stedet
Fremtidens viktigste egenskap er “Aptitude” (læringsevne)
For å være en attraktiv arbeidsgiver må du tilby trening, utvikling og ha fokus på kontinuerlig læring. Kompetanseutvikling må bli en del av forretningsstrategien og en tydelig faktor i ditt employer brand.
I stedet for å spørre «Hvem har gjort dette før?» må vi spørre: «Hvem kan lære seg dette og mer, i tiden som kommer?» Det er det som ligger i begrepet aptitude.
Aptitude (ikke ‘attitude’) handler om evnen til å tilegne seg ny kunnskap, tilpasse seg og utvikle seg over tid. Det handler om nysgjerrighet, analytisk evne, fleksibilitet og driv.
For hvis vi kun ansetter for dagens kompetanse, risikerer vi å bygge organisasjoner som er utdaterte i morgen. Ta følgende eksempel:
En kollega har sagt opp. La oss kalle henne Berit. Hun har vært i selskapet i mange år og vokst inn i rollen. Hva gjør vi da? Jo, vi drar frem den gamle stillingsbeskrivelsen og legger den ut på nytt. Problemet er at den beskriver en annen tid. Stillinger utvikler seg kontinuerlig i takt med personen som bekler den og organisasjonens behov.
Les også: Modig lederskap: Er nordiske ledere for snille?
Hvordan finne dem med høy læringsevne?
Her er tre grep jeg selv bruker for å avdekke læringsevne og aptitude i rekruttering:
1. Still de riktige spørsmålene i intervjuet
Ikke bare spør «Er du lærevillig?». Alle svarer ja til det. Spør heller:
- Fortell om en gang du måtte lære deg noe helt nytt på kort tid.
- Når stod du sist overfor en utfordring du ikke hadde sett før?
- Hva gjør du for å lære deg nye ferdigheter i dag?
Lytt ikke bare til hva de svarer, men hvordan de tenker. Viser de initiativ, utfordrer de nye løsninger? Tar de eierskap til egen læring? Det er gode signaler.
2. Bruk caseoppgaver og praksisnære tester
Mange kan snakke godt for seg i et intervju, men hvordan fungerer de i praksis? I en teknisk rekruttering vi nylig gjorde, hadde vi to finalekandidater: Den ene hadde en perfekt CV. Den andre hadde lite formell bakgrunn, men hadde nysgjerrighet og driv.
Vi ga dem en praktisk oppgave de måtte løse i PeopleLab. Resultatet? Kandidaten med den perfekte CV-en prøvde å bruke gamle svar på nye spørsmål, og feilet. Den nysgjerrige stilte spørsmål, eksperimenterte og fant til slutt en god løsning. Hvem tror du fikk jobben? Test hvordan kandidatene lærer og løser nye oppgaver, og ikke bare se på hva de har gjort før.
3. Bruk kognitive tester for å forutsi læringspotensial
Forskning viser at kognitive evnetester er den beste måten å forutsi jobbsuksess på. De er mer pålitelige enn andre prediktorer, som utdanning, erfaring eller intervjuresultater (Schmidt & Hunter, 1998). Årsaken er at de viser hvordan folk tenker, løser problemer, og hvor raskt de lærer. Det er ikke bare mer rettferdig – det er smartere.
Konklusjon: For å finne kandidater som vil lykkes fremover må vi se forbi CV-en og ta beslutninger basert på data.
Men hva med dem som ikke scorer høyest på læringsevne?
La meg presisere: Alle mennesker har verdi på arbeidsplassen.
Selv om høy læringsevne ofte er en fordel i roller preget av endringer og kompleksitet, så betyr ikke det at de som lærer saktere eller trives bedre i forutsigbare rammer ikke er viktige.
Tvert imot, så finnes det roller hvor stabilitet, grundighet og erfaring skaper kvalitet og kontinuitet. Vi må stille følgende spørsmål: «Hvilke evner og egenskaper kreves akkurat i denne rollen, og hvordan skal vi tilrettelegge for at ulike typer mennesker får blomstre?»
Fra «stayers» til «slayers»: Slik utvikler du talentene dine
Hva gjør du når du først har funnet dem?
De bedriftene som virkelig lykkes investerer i utvikling og skaper et miljø der folk ikke bare blir værende, men blir bedre. De vet at morgendagens nøkkelpersoner ikke nødvendigvis er dem med lengst erfaring – men dem med høyest læringsevne og vilje til vekst.
For å tiltrekke og beholde dem, må du bygge en kultur for utvikling. Ikke bare for å skape stayers – men slayers: ansatte som tar eierskap, lærer raskt og løfter virksomheten videre.
Ifølge en artikkel i Forbes (2024) prioriterer millennials og yngre generasjoner vekst- og utviklingsmuligheter høyere enn lønn alene. Manglende tilgang til læring er en av de vanligste grunnene til at ansatte slutter.
Skal du vinne kampen om talentene, må læring være en del av hverdagen. Ikke som et årlig kurs, men som en integrert del av kulturen.
I Assessment Company har vi for eksempel utviklet PEOPLE LAB.™ – et treningsmiljø hvor medarbeidere trener på realistiske situasjoner og får tilbakemelding i sanntid. Det gir både utvikling og en feedbackkultur.
I tillegg finnes det nå teknologi som hjelper oss å identifisere kompetansegap og foreslå læringsløp omtrent slik Netflix anbefaler filmer. I stedet for å sende alle på samme kurs, kan vi gi riktig utvikling, til riktig person, til riktig tid. Skreddersydd læring, med andre ord.
Oppsummert
Det skjer et paradigmeskifte innen kompetanseutvikling og rekruttering. Skal vi vinne kampen om talentene, kan vi ikke rekruttere med gårsdagens metode. Læringsevne er viktigere enn den perfekte CV-en og de virkelig attraktive kandidatene er de som ikke vet alt, men som kan lære det som trengs, når det trengs. Og det blir så mye enklere når læring er en naturlig del av kulturen deres.
Hire for aptitude. Train for skills!
